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5 WICHTIGE PUNKTE ZUR SCHAFFUNG EINES ERSTKLASSIGEN PROGRAMMS ZUR VERHINDERUNG VON BELÄSTIGUNG AM ARBEITSPLATZ

April 8, 2021 | by Norman Ford

Unabhängig davon, ob Sie in der Personalabteilung, als Lernprofi oder als Compliance-Beauftragter tätig sind, irgendwann werden Sie an Schulungen für die Mitarbeiter Ihres Unternehmens gegen Belästigung beteiligt sein. Je nachdem, wo Sie sich befinden und ob Sie über Mitarbeiter in mehreren Ländern verfügen, kann diese Arbeit ziemlich entmutigend sein, da die Anforderungen je nach Standort variieren und sich regelmäßig ändern. Das Ausfüllen einer Schulungs-Checkliste zur Vermeidung rechtlicher Haftung ist heutzutage nicht mehr ausreichend. Es hat sich gezeigt, dass nicht alle Schulungen gegen Belästigung effektiv sind. Außerdem befinden wir uns inmitten einer Generation, die von Unternehmen verlangt, zu sozialen Themen Stellung zu beziehen. Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, um zu überdenken, wie wir diesen wichtigen Schulungsbereich angehen.

Wenn Sie Ihre Herangehensweise an Schulungen gegen Belästigung überdenken, sollten Sie die folgenden kritischen Punkte zu diesem Thema berücksichtigen, um ein erstklassiges Programm gegen Belästigung aufzubauen.

Belästigung ist mehr als nur sexuelle Belästigung Laut EEOC (U.S. Equal Employment Opportunity Commission) ist Belästigung ein unerwünschtes Verhalten aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht (einschließlich Schwangerschaft), nationaler Herkunft, Alter (40 oder älter), körperlicher oder geistiger Behinderungen (auch genetischen Ursprungs). Belästigung wird rechtswidrig, wenn 1) das Ertragen des anstößigen Verhaltens zu einer Bedingung für die weitere Beschäftigung wird, oder 2) das Verhalten schwerwiegend oder tiefgreifend genug ist, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das eine vernünftige Person als einschüchternd, feindselig oder missbräuchlich empfinden würde.

Die Grenzen zwischen Belästigung, Mobbing und Diskriminierung sind fließend. Es besteht ein direkter Zusammenhang zwischen Belästigung und Mobbing, und es ist sinnvoll, sie gemeinsam anzugehen. Mobbing und Belästigung sind beides Formen von verletzendem oder schädlichem Verhalten. Der Unterschied liegt jedoch darin, was das verletzende oder schädliche Verhalten motiviert. Mobbing wird zu einer ungesetzlichen Belästigung, wenn es sich gegen Personen aufgrund von Hautfarbe, nationaler Herkunft, Rasse, Religion, Geschlecht, Alter, körperlicher oder geistiger Behinderungen (auch genetischen Ursprungs) richtet. Solange es diese Kriterien nicht erfüllt, ist Mobbing allein nicht illegal. Da Belästigung geschützte Personengruppen betrifft, gibt es auch verschwommene Grenzen zur Diskriminierung.

In Bezug auf Diskriminierung erhielt die EEOC im Jahr 2020 67.488 neue Beschwerden über Diskriminierung am Arbeitsplatz. Davon waren 24.221 Beschwerden auch wegen Belästigung, was auf die häufige Überschneidung der beiden Verhaltensweisen hinweist. Ein Fokus auf Schulungen gegen Belästigung allein untergräbt das eigentliche Ziel: die Schaffung einer sicheren und integrativen Arbeitsumgebung für Mitarbeiter. Arbeitgeber sollten in Erwägung ziehen, die Themen in einem umfassenderen Ansatz zu kombinieren.

Belästigung hat kann viele unterschiedliche Formen annehmen. Sie sollten sicher sein, dass Sie all diese Formen von Belästigung ansprechen. Genau wie am physischen Arbeitsplatz können auch in der virtuellen Welt viele verschiedene Formen von Belästigung und Mobbing auftreten, wie in der folgenden Liste beispielhaft genannt. Mitarbeiter sind besonders anfällig für feindselige Arbeitsumgebungen, wenn ein physisch entfernter Arbeitsplatz eine entspanntere Atmosphäre schafft. Virtuelle Belästigung kann Folgendes umfassen:

  • Drohungen per E-Mail oder Instant Messaging
  • Elektronische Kommunikation, die rassistisches, geschlechtsspezifisches oder anderes beleidigendes Material enthält
  • Das Verbreiten von Gerüchten über einen Mitarbeiter oder das absichtliche Verschweigen eines Projekts, an dem er beteiligt sein sollte
  • Textnachrichten oder Instant Messaging, die sich in übertriebener Weise über die Arbeit eines Mitarbeiters beschweren
  • Unangemessenes Material, das während Videoanrufen angezeigt wird
  • Abschalten der Beiträge eines Mitarbeiters zu einer Diskussion, z. B. durch selektives Stummschalten seiner Leitung
  • Unerwünschte Einladungen zu einem Date

Fälle von Belästigung von Remote-Mitarbeitern sind viel zu häufig. Eine 2020 durchgeführte Studie zum Thema Cybermobbing am Arbeitsplatz ergab, dass 17 % der allgemeinen finnischen Bevölkerung Cybermobbing, also die Nutzung elektronischer Kommunikation zur Einschüchterung oder Bedrohung, am Arbeitsplatz erlebt hatten. In einer kürzlich durchgeführten Umfrage der Compliance Week berichteten fast 21 % der Befragten, dass sie eine Zunahme von unangemessener Kommunikation oder unangemessenem Verhalten auf Messaging-Plattformen und bei Videomeetings beobachten.

Remote-Mitarbeiter sind angreifbar, und selbst technisch versierte Unternehmen müssen ihre Richtlinien überdenken und ihre Mitarbeiter an die Regeln erinnern.

Die EEOC nimmt Stellung zur Prävention. Die EEOC betrachtet Prävention als das beste Mittel zur Beseitigung von Belästigungen am Arbeitsplatz, und Arbeitgeber werden dazu angehalten, geeignete Schritte zu unternehmen, um ungesetzliche Belästigungen zu verhindern und zu korrigieren. Sie sollten den Mitarbeitern klar vermitteln, dass unerwünschtes belästigendes Verhalten nicht toleriert wird. Sie können dies tun, indem sie ein effektives Beschwerde- oder Klageverfahren einrichten, ihren Führungskräften und Mitarbeitern Schulungen gegen Belästigung anbieten und sofortige und angemessene Maßnahmen ergreifen, wenn sich ein Mitarbeiter beschwert.

Nachdem wir die bestehende Schulungslandschaft untersucht haben, finden Sie hier einige wichtige Erkenntnisse der EEOC Select Task Force on the Study on Harassment in the Workplace (Spezielle Task Force zur Studie über Belästigung am Arbeitsplatz):

  • Einige Schulungen, die in den letzten 30 Jahren durchgeführt wurden, haben sich nicht als Präventionsmittel bewährt - sie waren zu sehr darauf ausgerichtet, einfach nur die rechtliche Haftung zu vermeiden.
  • Effektive Schulungen können Belästigungen am Arbeitsplatz reduzieren. Arbeitgeber sollten auch erkennen, dass ineffektive Schulungen nicht hilfreich, sondern sogar kontraproduktiv sein können.
  • Aber auch effektive Schulungen können nicht in einem Vakuum stattfinden - sie müssen Teil einer ganzheitlichen Kultur der Nichtbelästigung sein, die ganz oben beginnt..
  • Auch gibt es keine Einheitsgröße für alle: Schulungen sind am effektivsten, wenn sie auf die jeweilige Belegschaft, den Arbeitsplatz und die verschiedenen Mitarbeiterkategorien zugeschnitten sind.

Sie sollten Ihren Ansatz zur Verhinderung von Belästigung gut durchdenken. Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, was eine effektive Schulung ausmacht, lesen Sie diesen Blogbeitrag: Helfen Schulungen gegen Belästigungen?

Mitarbeiter interessieren sich für dieses Thema. Da soziale Themen immer wieder in den Nachrichten auftauchen, gewinnen Belästigung, Diskriminierung und Mobbing immer mehr an Bedeutung für die Belegschaft. Mitarbeiter wollen zunehmend für Unternehmen arbeiten, bei denen die kulturellen Werte mit ihren eigenen übereinstimmen. Eine Studie von Gartner ergab, dass im Jahr 2020 74 % der Mitarbeiter erwarten, dass sich ihr Arbeitgeber aktiver an den aktuellen kulturellen Debatten beteiligt. Arbeitgeber sollten die einmalige Gelegenheit wahrnehmen, diese Dinge ganzheitlich zu betrachten, um einen sicheren und integrativen Arbeitsplatz für alle zu schaffen.

Mit diesen wichtigen Überlegungen im Hinterkopf können Sie beginnen, einen strategischeren und umfassenderen Ansatz zu formulieren, der eine sichere und integrative Umgebung für Ihre Mitarbeiter schaffen kann - ein Ziel, das weitaus nobler ist als das einfache Ankreuzen des Kästchens „Schulung abgeschlossen“.

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