blog

5 POINTS CLÉS POUR CRÉER UN PROGRAMME DE PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT SUR LE LIEU DE TRAVAIL

Que vous soyez un membre des Ressources Humaines, un professionnel du e-learning ou un responsable de la conformité, il est probable qu’à un moment donné, vous travaillerez sur une formation anti-harcèlement destinée aux employés de votre entreprise. En fonction de votre localisation et notamment si vos employés sont dispersés à travers plusieurs pays, ce travail peut constituer une tâche colossale schant que les exigences varient en fonction du lieu et évoluent régulièrement. Se contenter de cocher les cases d’une liste de choses à faire en matière de formation pour se soustraire à toute responsabilité légale ne suffit plus de nos jours. Certains indicateurs montrent que toutes les formations anti-harcèlement ne sont pas efficaces. D’autant plus que nous sommes confrontés aux exigences des nouvelles générations souhaitant que les entreprises se positionnent sur les questions sociales. Le moment est venu de repenser notre approche dans cet important domaine de formation.

Lors de la refonte de votre approche de la formation anti-harcèlement, vous aurez intérêt à tenir compte de ces points critiques pour créer un programme de qualité en matière de harcèlement.

Le harcèlement va bien au-delà du harcèlement sexuel. Selon l’EEOC (Commission Pour l’égalité d’Accès à l’Emploi), le harcèlement est une conduite déplaisante fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe (y compris la grossesse), l’origine ethnique, l’âge (40 ans ou plus), le handicap ou des informations génétiques. Le harcèlement devient illégal lorsque 1) tolérer le comportement outrageant devient une condition de poursuite de l’emploi, ou 2) la conduite est suffisamment grave ou envahissante pour créer un environnement de travail considéré par toute personne raisonnable comme étant intimidant, hostile ou abusif.

Les frontières sont floues entre le harcèlement, l’intimidation et la discrimination. Il existe un lien direct entre le harcèlement et l’intimidation de sorte que les traiter ensemble est logique. L’intimidation et le harcèlement constituent deux formes de comportement blessant ou nuisible ; elles se différencient par le motif générant le comportement blessant ou nuisible. L’intimidation devient un acte d’harcèlement illégal lorsqu’elle est perpétrée contre des personnes sur la base de la couleur, de l’origine ethnique, de la race, de la religion, du sexe, de l’âge, du handicap et des informations génétiques. À défaut de satisfaire à ces critères, l’intimidation en elle-même n’est pas illégale. Le harcèlement concernant des catégories de personnes protégées, il est parfois difficile de le distinguer de la discrimination. En ce qui concerne la discrimination, l’EEOC a reçu 67 488 nouvelles plaintes de discrimination sur le lieu de travail en 2020. Parmi celles-ci, 24 221 plaintes concernaient également des actes de harcèlement, signe du chevauchement fréquent de ces deux comportements. L’accent mis sur une formation traitant uniquement du harcèlement nuit à l’objectif final - créer un environnement de travail sûr et inclusif pour les employés. Les employeurs devraient donc envisager de combiner ces sujets dans le cadre d’une approche plus globale.

Le harcèlement peut prendre plusieurs formes. Vous aurez intérêt à lutter contre toutes les formes de harcèlement. À l’instar du lieu de travail physique, les actes de harcèlement et d’intimidation, telles qu’énumérés ci-dessous, se déclinent sous de nombreuses forment dans l’environnement virtuel. Les employés sont toujours particulièrement la cible d’environnements de travail hostiles lorsqu’un lieu de travail distant crée une atmosphère plus détendue. Le harcèlement virtuel peut inclure :

  • Les menaces adressées par email ou messagerie instantanée
  • Les communications électroniques contenant du matériel raciste, sexiste ou offensant
  • La diffusion de rumeurs sur un employé ou son exclusion volontaire des communications relatives à un projet le concernant
  • Des messages textuels ou instantanés se plaignant du travail d’un employé de manière exagérée
  • Les contenus inappropriés affichés pendant les appels vidéo
  • La suppression des contributions d’une personne à une discussion, par exemple, en mettant sa ligne en sourdine de manière sélective
  • Les invitations non désirées à sortir

Les travailleurs à distance sont vulnérables. Ainsi, même les entreprises spécialistes de la technologie doivent réévaluer leurs politiques et rappeler aux employés quelles sont leurs règles.

L’EEOC prend position sur la prévention. Elle considère que la prévention constitue le meilleur outil pour éradiquer le harcèlement sur le lieu de travail, les employeurs étant des lors encouragés à prendre les mesures appropriées pour prévenir et remédier aux actes illégaux de harcèlement. Il leur incombe d’informer clairement les employés qu’aucun comportement de harcèlement déplaisant ne sera toléré. Ils peuvent ce faire en mettant en place un processus efficace de plainte ou de règlement des griefs, en proposant une formation anti-harcèlement à leurs cadres et employés, et en prenant des mesures immédiates et appropriées lorsqu’un employé se plaint.

Après avoir analysé l’environnement actuel de la formation, vous trouverez ci-après des informations essentielles publiées par la Select Task Force de l’EEOC dans le cadre de son étude sur le harcèlement sur le lieu de travail :

  • Certaines formations organisées au cours des 30 dernières années n’ont pas été des outils de prévention efficaces – en ce que leur objectif premier était de se soustraire à la responsabilité légale.
  • Une formation efficace peut réduire le harcèlement sur le lieu de travail. Les employeurs devraient également reconnaître qu’une formation inefficace peut s’avérer inutile, voire contre-productive.
  • Cependant, pour être efficace, une formation ne saurait être isolée - elle doit être intégrée à une culture holistique d’interdiction du harcèlement promue par la direction.
  • De même, un format unique ne convient pas à tous : la formation est plus efficace lorsqu’elle est adaptée au personnel et au lieu de travail spécifiques, et à différents groupes d’employés.

Nous vous conseillons de réfléchir à votre approche de la prévention du harcèlement. Pour en savoir plus sur ce qui constitue une formation efficace, lisez le blog La formation anti-harcèlement est-elle efficace ?

Ce sujet touche les employés. Comme les problèmes sociaux sont au cœur de l’actualité, le harcèlement, la discrimination et l’intimidation prennent une importance grandissante pour les travailleurs. Les employés souhaitent de plus en plus travailler pour des entreprises incarnant leurs valeurs culturelles. En 2020, une étude de Gartner a révélé que 74 % des employés exigent que leur employeur s’implique de manière plus énergique dans les débats culturels contemporains. Les employeurs devraient saisir cette opportunité unique de traiter ces considérations de manière holistique afin de mettre en place un lieu de travail sûr et inclusif pour tous.

Une fois ces considérations essentielles à l’esprit, vous pouvez commencer à formuler une approche plus stratégique et globale au service d’un environnement plus sûr et plus inclusif pour vos employés, un objectif bien plus noble que de se contenter de cocher la case « formation terminée ».